第1子出産後の就業継続率について

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ひろきたけくま
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1 2016 年 11 月 30 日第 1 子出産後の就業継続率について ~ 上昇の糸口としてのくるみん ~ 経済学部秋朝ゼミナール 3 年市川綾香加納翔原田真菜美

2 内容はじめに現状女性の就業継続率を上昇させるであろう要因就業継続率の上昇要因としてのくるみんくるみんとはくるみん認定の意義考察おわりに参考文献... 16

3 はじめに近年少子高齢化社会への対応として女性の労働力に注目が集まっている厚生労働省の平成 23 年度版働く女の実情には日本の将来推計人口はこれからおよそ 60 年後の平成 72 (2060) 年には現在の 4 分の 3 程度に減少し人口に占める生産年齢人口の割合も 2 分の 1 程度に低下する急速な少子高齢化社会を迎えることが見込まれている将来にわたり安心して暮らせる活力ある社会を実現するためには持続可能な全員参加型社会を構築していくことが必要であり女性の潜在力を引き出し活躍を推進することは企業や社会の活力に繋がる鍵であるしかしながら女性の年齢階級別労働力率についてはいまだ M 字型カーブを描いておりその解消が重要な課題となっているとあり日本の急速かつ深刻な少子高齢化の問題の解決策として女性の労働力が必要であることが分かるそして女性が活躍するため結婚や出産といった誰もが起こり得るライフステージにおける大きなイベントと上手く付き合いながら仕事をすることが求められている M 字カーブに描かれるように大学卒業後などに労働市場に参入した女性が結婚や出産によって仕事を辞めて労働市場から退出し子育てがひと段落したあとにパートアルバイトとして再び労働市場に参入する女性は数多くいるそこで M 字カーブの解消とは就業継続を促進し結婚出産によって労働市場から退出しないようにすることを意味する就業継続率の上昇は働く女性働き続ける女性を増やし女性の活躍を望む政府の思いと近年増えてきたずっと働き続けたいという女性自身の思いを実現できるそこで国立社会保障人口問題研究所による人口動向基本調査の就業継続率に関する調査に注目する就業継続について女性の労働力率に M 字カーブがみられるがこの主な原因は結婚と出産の 2 つが想定される人口動態基本調査によると結婚については結婚年別にみた結婚前後の妻の就業変化から結婚後も働き続ける女性は 1985~99 年は 56.6% であったのに対し 2010~14 年は 72.7% に上昇し結婚を理由に退職する女性の数は減少していてかつ就業継続の水準が高いそのため出産前後で就業継続をできるかが大きなポイントであるさらに出産前後の就業継続率は自分にとって何人目の子供かによって大きく異なり第 2 子第 3 子以降の就業継続率は 80% 近くあり非常に高いこれは第 1 子の出産前後で就業継続ができるならばその後子供が生まれても継続して働き続ける可能性が高いことを示すよって第 1 子出産後の就業継続率に注目しこの数値をどのようにしたら上昇させられるかその要因を見つけることは女性の就業継続さらには女性の活躍や女性労働力の確保につながると言える同調査の第 1 子出産後の就業継続率に関する第 1 子出生年別にみた第 1 子出産前後の妻の就業変化では図 1 から 28% から 29% 前後と 3 割弱のまま推移しておりほぼ変化が見られないしかし 2010~14 年の調査では第 1 子出産後の就業継続は 38.3% と 20 年間にわたってあまり変わらなかった数値に急な上昇がみられたこれは良い傾向であると考えられるが一体なぜ 2010~14 年に急に就業継続率が上昇したのであろうか上昇した要因を見つけることはこの先就業継続を高めようとしたときに何をすべきであるのかをはっきりさせてく

4 夫婦の割合 (%) れるだろう以下では第 1 章で 2010~14 年の第 1 子出産後の就業継続率の急上昇に関して改正育児介護休業法との関係を第 2 章では改正育児介護休業法以外の要因との関係をみるこれらの結果をふまえ第 3 章ではくるみんに注目して就業継続率の上昇とくるみん認定企業の増加の関係を示す図第 1 子出生年別にみた第 1 子出産前後の妻の就業継続 ~99 年 2000~04 年 2005~09 年 2010~14 年第一子出生年就業継続 ( 育児休業利用 ) 就業継続 ( 育児休業利用なし ) 出産退職妊娠前から無職不詳調査対象 : 第 1 子 ~ 第 3 子それぞれが 1 歳以上の夫婦就業継続 ( 育休利用 ) : 妊娠判明時就業 ~ 育児休業取得 ~ 子ども 1 歳時就業就業継続 ( 育休なし ) : 妊娠判明時就業 ~ 育児休業取得なし ~ 子ども 1 歳時就業出産退職 : 妊娠判明時就業 ~ 子ども 1 歳時無職妊娠前から無職 : 妊娠判明時無職 ~ 1. 現状まず 2010 年の改正で以前のものとどうかわったのか変更点は 5 つある 13 歳までの子を養育する労働者に対し短時間勤務 (1 日原則 6 時間 ) を設けることを事業主に義務付け 23 歳までの子を養育する労働者は請求すれば所定外労働 ( 残業 ) の免除 3 看護休暇の取得可能日数が小学校就学前の子が 1 人で年 5 日 2 人以上で年 10 日 4パパママ育休プラス ( 休業可能期間が 1 年 2 か月に延長 ) 5⑴ 苦情処理紛争解決の援助及び調定の仕組み創設 ⑵ 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をしないまたは虚偽の報告をしたものに対する過料する制度の創設といったものであるではそれぞれを詳しく見ていく改正前はどうだ

5 ったのかをそれぞれ見ていく 1と2はどちらか一方を事業主に努力義務としていた 3は子供の人数に関わらず労働者 1 人あたり年 5 日取得可能というものだった 4は休業可能期間が通常で 1 年であった改正されて配偶者の出産後 8 週間以内の期間内に父親が育児休業を取得した場合には特別な事情 ( 配偶者の死亡等 ) がなくても再度取得可能になったのだが改正前では特別な事情がない限り再度取得が不可能であった 5は以前までは明記されていなかったこの 5 つの変更点を踏まえてどの項目が今回のような急上昇をもたらしたのかを調べていく 1の短時間勤務が設けられている事業所は厚生労働省平成年度雇用均等調査より制度のある事業所が増加していることが分かるしかし先行研究から短時間オプションの義務化 (3 歳未満児のいる雇用者に 1 日原則 6 時間勤務の選択肢を提供すること ) は第 1 子出産後の就業継続確率の有意な効果はみられないと分かった ( 永瀬 2014) よって短時間勤務制度を持つ企業の割合が上昇していても第 1 子出産後の就業継続率を上昇させたとは考えられない図 2 企業の短時間勤務制度の有無年 2008 年 2009 年 2010 年 2011 年 2012 年 2013 年 2014 年短時間勤務の有無厚生労働省平成年雇用均等基本調査 2 所定外労働の免除とは 3 歳に満たさない子を養育する場合に従業員が当該子を養育するために所定外労働の免除を申請した場合に事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならないことである所定外労働の義務化により平成年度雇用均等調査より免除を行っている事業所は 2009 年には 40.8% に対して 2010 年には 49.8% と僅かながら上昇がみられるしかしこれは事業所の制度の有無であり実際に事業所でこの制度を利用したかどうかはわからない

6 図 3 企業の所定外労働の有無所定外労働の免除厚生労働省平成年雇用均等基本調査 3 子の看護休暇とは小学校就業前の子を養育する労働者は申し出ることにより 1 年に 5 日まで病気けがをした子供の看護のために休暇を取得することが義務づけられた図 4 より義務付けにより制度自体の有無の数値は上昇していることがわかるしかし制度の利用状況は 2008 年は 12.7% 改正後の 2002 年には 21.6% に上昇しているが 2014 年には 20.4% と利用者数は減少したよって制度自体の有無は上昇したが利用者数が大幅に伸びたとは言い難い図 4 子の看護休暇の有無人以上の事業所 30 人以上事業所厚生労働省平成 26 年雇用均等基本調査 4 パパママ育休プラスとはどういうものなのかそれは両親がともに育児休業を取得する場

7 合に従来よりも 2 か月長い 1 年 2 か月もの育児休暇が取れるというものである片側の上限は 1 年なので母親と父親が協力しないと 1 年 2 か月の休暇はとることができない下の表 1からも分かるようにパパママ育休プラスの利用率は育児休業後復職者に対して 2% しかいないだから就業継続率はこれが原因で上昇したとは考えにくい表 1 パパママ育休プラスの利用者割合男女計女性男性育児休業育児休業後育児休業後後復職者利用者利用者復職者計復職者計計利用者平成 27 年度出典厚生労働省以上の点から制度改正自体に上昇をもたらす原因を見つけることができなかったしかしほかの要因があると考えられる 2 章ではそれについて述べていく 2. 女性の就業継続率を上昇させるであろう要因第 1 章から第 1 子出産後の就業継続率の上昇に改正育児介護休業法は影響を及ぼしていないと考えられるよって育児介護休業法以外の要因として働くことに関する 9 つの項目を検討するこの 9 つの項目は私たちが考えた女性が働きやすくなるための項目である 9 つの項目は (1) 第一子出産年齢 (2) 女性の労働力人口 (3) 男女の賃金差 (4) 出産費用 (5) くるみんの取得 (6) 雇用形態 (7) 保育所数 (8) 両親の手助け (9) 給付金である (1) 第 1 子出産年齢第 1 子出産の出産年齢は人口動向基本調査の年代と合わせて 1985 年からみると 1985 年に 26.4 歳であるのに対し 2013 年には 30.4 歳へ 4 歳の上昇がみられるしかし就業継続率が急上昇した 2010 年前後で見るとわずかな上昇傾向がみられるだけで大きな変化はないよって第 1 子出産年齢が就業継続率の急上昇の要因とは考えにくい

図 5 平均初婚年齢と母親の平均出生時年齢の年次推移 (2) 女性の労働力人口総務省労働力調査によると女性労働力人口は 2005~14 年まで順に 2750 万人 2759 万人 2763 万人 2762 万人 2771 万人 2768 万人 2768 万人 2766 万人 2804 万人 2824 万人である特に大きな変化はみられないよって

8 図 5 平均初婚年齢と母親の平均出生時年齢の年次推移 (2) 女性の労働力人口総務省労働力調査によると女性労働力人口は 2005~14 年まで順に 2750 万人 2759 万人 2763 万人 2762 万人 2771 万人 2768 万人 2768 万人 2766 万人 2804 万人 2824 万人である特に大きな変化はみられないよって女性の労働力人口が就業継続率の急上昇の要因とは考えにくい (3) 男女の賃金差男女の賃金を比べると男性の方が女性よりも高い男女間に差があることを前提にして男性の賃金の平均値を 100 として女性との差を考えるこれに用いる数値は厚生労働省平成 26 年賃金構造基本統計調査にある年代の数値と人口動向基本調査の年代を合わせて用いるとする下の表 2 からまず女性の賃金は 2010~14 年の期間でそれ以前の期間よりも上昇がみられる一方で男女間の賃金差は数値の低下もあったものの 2006 年以降上昇傾向にある 2010~14 年の女性の賃金の上昇はそれ以前と比べて目立つが男女の賃金差は特に目立った改善はみられないよって男女の賃金差が第 1 子出産後の就業継続率の上昇と関係があるとは言い切れない

9 表 2 賃金について男女間の賃金差女性の賃金年男女間の賃金差年女性の賃金 ( 千円 ) 2000 年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年年 (4) 出産費用出産費用は自然分娩帝王切開や個人病院総合病院自宅出産等で費用が変わってくる出産費用の平均として約 50~100 万とされている出産費用は高額であるため公的補助制度として出産育児一時金があげられるこの制度は妊娠出産に必要な費用としてサポートするために 1 児につき 42 万円が健康保険から支給されるこの制度のスタートは昭和 36 年にスタートし平成 21 年 (2009 年 ) に現在の金額である 42 万円に制度改正がなされたしかし 2010 年以降に制度の改正はなく出産にかかる費用は平成 21 年以降と変化が見られないよってこの出産費用が就業継続率の急上昇をもたらしたとは考えにくい (5) くるみんの取得くるみんとは何かこれについてはこの次の章で説明していきたい図 6 よりくるみんの取得企業数は大幅に上昇していることがわかるよってくるみんが就業継続率の急上昇をもたらした可能性がある

10 図 6 くるみんの取得企業数くるみん取得企業数 (6) 女性の雇用形態女性の就業者に占める非正規の職員従業員の割合は 2002~2011 年から順に 49.3% 50.6% 51.7% 52.5% 52.8% 53.5% 53.6% 53.3% 53.8% 54.7% と割合は上昇も減少もしていないよって女性の雇用形態の変化はみられない (7) 保育所数の増減保育所の数は下の図 7 より 2010 年から 2014 年までで約 1000 か所増えているこれに対し図 8 から待機児童数は 5000 人減っていて 1 2 歳児の利用率も 2010(H22) 年と比べると 4.6 ポイント増加しているなぜ 1 2 歳児を取り上げたのかというと育児休暇は最大でも 1 年 6 か月までしか取れないからであるこの年齢の児童の利用率が増えたならば就業継続をする女性が増える要因とも考えられるしかし 2010(H22) 年以前も保育所数と 1 2 歳児の利用率は増加傾向待機児童は減少傾向にあるものの急増急減は見られないよってこれも女性の就業継続率の急増の理由と考えるのは難しい

11 図 7 保育所数保育所数 H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26 出典厚生労働省図 8 待機児童数及び保育所利用率の推移待機児童数及び保育所利用率の推移 % % 33.90% 35.10% 34.0% % 29.50% 28.50% 27.60% H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26 待機児童数利用率 (1 2 歳児 ) 30.0% 26.0% 出典厚生労働省 (8) 夫妻の親からの手助けの有無第 15 回出生動向基本調査によると図 9 より第 1 子が 3 歳になるまでに夫妻の母親 ( 子の祖母 ) から子育ての手助けを受けた ( 日常的にひんぱんに子育ての手助けを受けた ) 割合は第 1 子出生年が 1980~90 年代にかけては上昇傾向にあったが 2000 年以降は 5 割程度で

12 推移し 2010 年以降では 52.9% となっているまたこの水準は図 10 より第 1 子 1 歳時に妻が就業している場合にはやや高い傾向にあるしかし 2000 年以降は減少傾向にあり 2010 年以降では 58.2% となっているよって夫妻の親からの手助けの有無が就業継続率の急上昇をもたらしたとも考えにくい図 9 夫妻の母親からの手助けの総数 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 51.60% 50.90% 53.40% 52.90% 46.00% 42.20% 25.70% 31.60% 39.40% 41.30% 44.80% 44.20% 22.80% 21.90% 22.40% 21.50% 22.50% 22.90% 1985~89 年 1990~94 年 1995~99 年 2000~04 年 2005~09 年 2010~14 年夫妻どちらかの母親からの手助けあり夫方の母親からの手助けあり妻方の母親からの手助けあり出典第 15 回出生動向基本調査図 10 第 1 子が 1 歳時に妻が就業 ~89 年 1990~94 年 1995~99 年 2000~04 年 2005~09 年 2010~14 年夫妻どちらかの母親からの手助けあり夫方の母親からの手助けあり妻方の母親からの手助けあり出典第 15 回出生動向基本調査

13 (9) 給付金今回調べる給付金は出産や育児に関する給付金であるこれには大きく 4 つの給付金があるまず出産育児一時金があるこれは子供が生まれたときに健康保険から支給されるものである給付額は (4) 出産費用でも述べたように 1 児につき 42 万円が支給される次に出産手当金があるこれは産後休暇中の生活保障として健康保険から支給されるものである給付額は休業 1 日につき標準報酬日額の 3 分の 2 相当額が支給される 3 つ目に育児休業給付金があるこれは育児休業中の生活保障として雇用保険から支給される給付金である給付額は休業開始日の前日 ( 産休前日 ) から 6 か月目までの月給の平均額の 67% 6 か月目以降は 50% が支給される 2014 年 4 月までは一律 50% の支給額であった最後に児童手当 ( 子ども手当 ) があるこれは市区町村から支給されるものである給付額は 0~3 歳の子供 1 人につき毎月 1 万 5000 円年収 960 万円以上では毎月 5000 円が支給される以上が主な給付金である育児休業給付金が 2014 年に変更があったものの他の給付金で変更は見られなかったまた今回調査するきっかけになった女性の就業継続率の急増 ( 第 15 回出産動向基本調査 ) は 2010 年から 2014 年が調査対象であるだから育児給付金の変更が今回の急増をもたらしたとも考えにくいよってこれらの給付金が女性の就業継続率の急増をもたらしたとは考えにくい以上の 9 つの項目から就業継続率の急上昇をもたらしたと考えられるものは (5) くるみんただ 1 つであった次の章ではくるみんとはどのようなものなのかどのように作用したのかを述べていく 3. 就業継続率の上昇要因としてのくるみん 2 章から 2010~14 年の第 1 子出産後の就業継続率の急上昇の要因の 1 つとしてくるみんが挙げられることが分かったまずくるみんとは何かを確認しくるみんが持つ女性の就業継続率を上昇させる可能性について考える 3-1. くるみんとはくるみんとは次世代育成支援対策推進法に基づき事業主は従業員の子育て支援のための行動計画を策定実施をするがその結果が一定の要件を満たす場合に厚生労働大臣から受けることができる認定のことである必要書類を添えて申請を行うことで子育てサポート企業として厚生労働大臣の認定つまりくるみんマークの認定を受けることができる一定の要件とは 9 つある認定基準である雇用環境の整備について行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと行動計画の計画期間が 2 年以上 5 年以下であること策定した行動計画を実施し計画に定めた目標を達成したこと平成 21 年 4 月 1 日以降に

14 策定変更した行動計画について公表および従業員への周知を適切に行っていること計画期間において男性従業員のうち育児休業等を取得した者が 1 人以上いること計画期間において女性従業員の育児休業等取得率が 70% 以上であること 3 歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員について育児休業に関する制度所定外労働の制限に関する制度所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度を講じていること次の 1~3 のいずれかを実施していること 1 所定外労働の削減のための措置 2 年次有給休暇の取得の促進のための措置 3その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないことの以上 9 つである 2007 年 4 月から認定制度が始まりくるみんという愛称は 2007 年 2 月 16 日に一般募集によって決められた愛称には赤ちゃんが大事に包まれるおくるみと職場ぐるみ会社ぐるみで子供の育成に取り組もうという意味やマークのイメージとして子どもが優しくくるまれているというあたたかい印象が強いこと企業 ( 会社 ) ぐるみで仕事と子育ての両立支援に取り組むことといった思いが込められている 3-2. くるみん認定の意義くるみんの認定はくるみんの制度を創設した厚生労働省はもちろんのこと全国中小企業団体中央会などで取得が呼びかけられている取得に関しての方法や要件を解説するサイトも多いくるみん認定への関心が高いと言えるがくるみん認定の意味は何であろうかさらにくるみんの認定を受ける事業所の増加と就業継続率の上昇の関係をみるうえで事業所がくるみんの認定をどのように考えどのような意味を持たせているのかまたどのようなメリットを予測して認定を受けたのだろうか事業所にとってのくるみん認定の意義について 3 つの観点があると考えられる ( ア ) 税制優遇制度 ( イ ) 学生求職者の企業研究の指標 ( ウ ) 人材これら 3 つに関して以下で 1 つずつ述べていく ( ア ) 税制優遇制度くるみんの認定をうけた企業は認定を受けた企業は認定を受ける対象となった行動計画の計画期間開始の日から認定を受けた日を含む事業年度終了の日までの期間内に取得新築増改築をした建物およびその附属設備 ( 以下建物等 ) について認定を受けた日を含む事業年度において普通償却限度額の 32% の割増償却ができるといった税制優遇を受けることができる申請をする必要はあるが新たに事業所を増やしたり拡張したりすることを予定している企業にとってくるみんの認定は費用を抑える効果があるまたくるみんの認定が新築増築のきっかけとなりうることもあるだろう ( イ ) 学生求職者の企業研究の指標

15 くるみんの認定をうけた企業はくるみんマークをホームページなどに掲載しているくるみんマークは従業員の子育て支援に力を入れていることをマークを見た人に印象付けることができる仕事と子育ての両立に不安を持っている女性をはじめ多くの女性が出産子育てを経験すると予想されるため女性全般から支持が得られると考えられるマークの有無は働く場を選ぶ人と選ばれる企業双方にとって差別化をはかるものとなる厚生労働大臣の認定を受けていることは国から保証されているととらえられマークの信頼性は高いくるみんマークがあることで企業は子育て支援を積極的に行っている会社というイメージを持たせイメージアップにつながる特に女子学生の就職活動ではくるみんマークの効果が強く発揮される学生の就職活動を支援するサイトでは女子学生向けにくるみんとくるみんの認定を受けた企業が取り上げられているくるみんマークは就職において社員を大切にする企業や働きやすい環境が整っている企業の目安とされるマークの存在により企業は自社をアピールすることができるマークの認定を受けた企業はくるみんマークを取得した企業として特集で取り上げられることもあるよって取得していない企業に比べると学生に自社の情報を知ってもらう機会が増える点で有利である認定を受ける企業が多くなると認定をうけていない企業が劣っているとみられたり学生にとってくるみんの認定が就職先の前提条件となったりすることも考えられるくるみんの認定は一定の要件がありこれを満たした企業だけが認定される仕組みであるがこれによってくるみんの認定の取得企業の増加は女性が働き続けるための支援がなされている企業の増加を意味するくるみん取得企業は改正された育児介護休業法に規定されている育児休業などの項目も積極的に実施していなければならないため育児介護休業法の規定を順守することにもつながる働く先を求めている者働く人を求めている企業女性の活躍を目指す社会といったあらゆる面でくるみんの有無はプラスの影響を与えると考えられるまたくるみん認定企業に優秀な人材が集まることが予測される優秀な人材が集まればその後の採用でより優秀な人材を確保できる働いたときには企業の戦力になりえる可能性が高くなるといったメリットもある ( ウ ) 人材くるみんマークは企業ですでに働いている人にもメリットがあると考えられるまず就業継続に関係して従業員の定着である子育て支援によって仕事と育児の両立を理由とする女性の退職を防ぐことができれば企業は女性が辞めたときに出る欠員を補うために新たに人を雇う必要がないこれによってその女性への初期の教育投資の費用を無駄にすることなくかつ新たに費用をかけることもない女性の人的資本に関して女性は出産などで退職することが想定され入社したときに同期の男性に比べて教育コストが低く抑えられていて十分な教育が受けられていないという問題がある継続して働くことが想定されていればこのような差別は解消でき男女がともにより力を発揮できるようになるはずである就業継続それにともな

16 う勤続年数の長期化は働く本人には賃金の上昇会社には技術やノウハウの蓄積による企業業績への貢献といったプラスの面もあるさらには女性が働き続けられる職場は女性のモチベーションの向上にとどまらず男性の働きぶりにも良い影響を与えるだろう職場の活性化企業の業績向上を期待できる以上 3 点からくるみんには税制優遇制度企業の積極的な子育て支援企業のイメージアップ人材の有効な活用の大きく 4 つのメリットがありこのメリットが有効であと考える企業が増え認定を受ける企業が増加していると考えられる企業がくるみん認定の要件をもとに子育て支援を実施していることが第 1 子出産後の就業継続率の上昇に影響を与えているといえるのではないだろうか考察第 1 章より 2009 年改正の育児介護休業法が第 1 子出産後の就業継続率の急上昇の要因ではないことが分かったこの結果を受けて第 2 章第 3 章より 2010~14 年とそれ以前を比べた第 1 子出産後の就業継続率の急上昇にはくるみんの認定企業の増加が影響していると考えられる企業にとってくるみんの認定を受けることがメリットであるとの認識が広まったと考えられる企業がメリットを目的にくるみんを取得し取得企業が増加することは同時に子育て支援に積極的子育て支援としてより整備された企業が増加したことを意味するくるみんの広まりとともに次世代育成支援対策推進法や 2010 年の改正育児介護休業法に基づく子育て支援が行われてきているといえる就業継続率の上昇は働き続けたい女性にとって女性の活躍を推進する日本にとって重要な課題であろうおわりに今回の研究から第 1 子出産後の就業継続率の急上昇の要因はくるみんの取得企業の増加であると分かったしかしこの研究の過程から就業継続率の上昇の要因を検証することについては 2 つの限界があるまず制度の利用者数に関するデータがないことである短時間勤務制度と所定外労働の免除について今回利用したデータは制度の有無に関するものであるが制度のあるなしだけでは実際に制度を利用した人がいるかはわからない仮に利用者数が増加しているというデータがあればこれらが第 1 子出産後の就業継続率を上昇された要因である可能性はある次に今回は要因として 9 つ取り上げたが第 1 子出産後の就業継続率の上昇をもたらす要因はほかにも考えられるまた就業継続率の上昇にはあらゆる要因が複雑に関係していると推測される以上をふまえ今後の研究を進めていきたい

17 参考文献永瀬伸子 (2014) 育児短時間の義務化が第 1 子出産と就業継続出産意欲に与える影響 : 法改正を自然実験とした実証分析日本人口学会人口学研究 ( 第 50 号 ) pp 朝井友紀子 (2014) 2007 年の育児休業職場復帰給付金増額が出産後の就業確率に及ぼす効果に関する実証研究疑似実験の政策評価手法を用いた試論労働政策研究研修機構日本労働研究雑誌 ( 第 56 号 ) pp 朝井友紀子神林龍山口慎太郎 (2016) 育児休業給付金と女性の就業一橋大学系経済研究所 Discussion Paper Series No 639, 厚生労働省愛称くるみんに決定!! < 年 11 月 20 日アクセス内閣府平成 27 年度版少子化社会対策白書 < /27pdfhonpen/27honpen.html>2016 年 11 月 20 日アクセス総務省統計局労働力調査 < 年 11 月 20 日アクセス国立社会保障人口問題研究所第 14 回出生動向基本調査 < 年 11 月 21 日アクセス国立社会保障人口問題研究所第 15 回出生動向基本調査 < 年 11 月 21 日アクセス厚生労働省平成 26 年度賃金構造基本統計調査 < 年 11 月 21 日アクセス厚生労働省平成 21 年度雇用均等基本調査 < 年 11 月 26 日アクセス厚生労働省平成 24 年度雇用均等基本調査 < 年 11 月 26 日アクセス厚生労働省平成 26 年度雇用均等基本調査 < 年 11 月 28 日アクセス厚生労働省平成 27 年度雇用均等基本調査 < 年 11 月 26 日アクセス全国健康保険協会出産育児一時金について < 年 11 月 28 日アクセス厚生労働省平成 23 年度版働く女の実情 < 年 11 月 21 日アクセス

中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル

中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル 6.( 参考 ) 育休取得職場復帰の状況育休を取得して働き続ける女性の割合は増えているものの働いている女性の約 6 割が第 1 子出産前後に離職している状況はこの 20 年間あまり変わっていない状況が続いています第 1 子出生年別にみた第 1 子出産前後の妻の就業変化 100% 3.1 3.4 3.8 4.1 5.2 80% 35.5 34.6 32.8 28.5 24.1 60% 40%