ダイバーシティ戦略に役 つ 性活躍推進のあり キャリアプール形成による真のダイバーシティの実現 ユニシス研究会全国カンファレンス 株式会社オカムラサポートアンドサービス中村寛子全日本空輸株式会社渡部由紀子
次 1 はじめに 2 性の活躍 について 3 研究プロセスと調査結果について 4 意識 環境改 への提 5 まとめ 2
1 はじめに 3
はじめに リーダー 中村寛 株式会社オカムラサポートアンドサービス 家具施 会社 サブリーダー 渡部由紀 全 本空輸株式会社 航空会社 荒井裕美 坂 亜由美 東京ガスiネット株式会社東京ガスiネット株式会社 部署違い システム会社拠点違い 平野恵 崎製パン株式会社 品製造会社 湯澤恵理 MS&AD システムズ株式会社 システム会社 多業種で年代も 20 40 代とバラエティに富んだメンバーが集結! 4
1 はじめに 研究テーマとして ダイバーシティ戦略に役 つ 性活躍推進のあり に取り組み始めた時のメンバーの状態 ダイバーシティ戦略 とは? 性の活躍 ってどういうこと? 5
2 性の活躍 について 6
2-1 性活躍推進の背景と 性就業の現状 ダイバーシティ戦略 男性 性 シニア 外国 障がい者 多様な 財 企業のパフォーマンス向上のための 企業戦略 7
2-1 性活躍推進の背景と 性就業の現状 政府 少 齢化による労働 の減少 第 2 次安倍内閣 性の活躍 を成 戦略の柱とする 2015 年 8 性活躍推進法成 性活躍推進に向けた 社分析 動計画の策定の義務付け 性の活躍が必要! 8
2-1 性活躍推進の背景と 性就業の現状 男性の潜在的労働 率 就業率と潜在的労働 率 男性の就業率 性の潜在的労働 率 性の就業率 働きたいのに働けない 性が多い 性は 20 代後半から 30 代で離職 年齢階級別就業率及び潜在的労働 率 ( 総務省 ) 9
2-1 性活躍推進の背景と 性就業の現状 % 役職別管理職率 管理職 率国際 較 課 級以上 係 級 課 級 部 級 役職別管理職に占める 性割合の推移 企業規模 100 以上 ( 厚 労働省 ) 課 級以上はわずか 7.5% 管理的職 従事者に占める 性割合の国際 較 ( 総務省 ) 本の 性管理職 率 11.1% 性管理職 率 2020 年に 30% 国際公約
2-2 財パイプラインとキャリアプールの形成 現状 組織のピラミッド構造 経営層 マネージャー層 管理職 リーダー層 般社員層 男性 性 財パイプライン 11
2-2 財パイプラインとキャリアプールの形成 性 組織のピラミッド構造 管理職以上は点在 経営層 マネージャー層 財パイプラインが機能していない 管理職 リーダー層 般社員層 男性 性 財パイプライン 12
2-2 財パイプラインとキャリアプールの形成 理想 キャリアプール 経営層 キャリアアップする候補者集団 マネージャー層 管理職 リーダー層 般社員層 男性 性 財パイプライン 13
2-3 当グループの定義する 性の活躍 とは 性の活躍 の定義 企業の 般社員層から経営層までの各層に 性が存在し 能 を発揮している状態 キャリアプール形成が必要! 14
２-4 研究プロセスの 性管理職が少ない理由 1位 採 時に 性が少ない ２位 業務遂 に必要なスキル不 ３位 在職年数を満たさない ４位 役職者になる前に退職 ５位 性本 が希望しない 性役職者が少ない理由 JILPT 意識 と 環境 の側 から研究を う 15
3 研究プロセスと調査結果 16
3-1 研究プロセス 三つの視点からの調査 1 性管理職経歴 / 意識 インタビュー 2 社員働く意識 アンケート 3 企業 財育成 / 援制度 ヒアリング 結果の集約 分析 意識 環境両 の課題と対策 キャリアプール形成のための提 17
3 調査結果から明確になったポイント 性の 般社員は 管理職になりたくない ギャップ 解消 キャリアプールの形成 性管理職は管理職になってよかったと考えている 18
3-2 性管理職インタビュー 的 対象 性管理職のイメージを具現化 経営層から課 職クラスの 性 5 社 5 名 インタビュー項 のポイント 経験意識環境 全 本空輸 吉村裕 東レエンターフ ライス 橋貴 本ユニシス 品川かおる 三井倉庫ホールテ ィンク ス 井上雅 A 株式会社 B 19
3-2 性管理職インタビュー 性管理職に共通するキャリア構築のポイント 管理職になって良かった 5 名のうち 4 名は管理職になりたいとは思っていなかった 視野 情報の幅の広がり 仕事に対する積極的な姿勢 のやりたがらない業務を率先 問題点の改善 20 代からネットワークづくりと 啓発 ライフイベント時に周囲に えられた に頼る 周囲に感謝することの必要性 若 の時期から仕事の さややりがいを実感 20
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 的 対象 管理職や働き に対する考え の違い ( 職位差や性差 ) を知る メンバー企業 5 社の管理職 般社員 男 問わず 設問のポイント 管理職に対する考え 経験キャリアプラン ライフイベント 回答状況 5 社 1117 名アンケートを実施
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート メンバー企業共通の主な傾向 1. 般社員の 性は 管理職になりたくない 3.30 代 40 代の 性社員は 中 期的なキャリアプランを持っていない傾向がある ギャップ 4.30 代 性社員の約半数は 仕事もそれ以外もほどほどのバランスで 働きたいと考えている 5. 性社員の多くは 育児や介護等のライフイベントがキャリアアップの妨げや離職の要因になると考えている 2. 男 問わず管理職は 管理職になってよかったと感じている 22
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 設問 : 管理職になりたいと思いますか ( 般社員のみ ) 性は各社とも 60% 以上が いいえ と回答 適性がない 責任が重い という理由がもっとも多い 23
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 管理職のメリット 管理職のデメリット 視野が広がる裁量範囲が広がる 脈が広がる 事権を持つ 分で管理できる時間が増えるないと思うわからないその他 責任が重い 仕事が増える 事務処理が増える付き合いが増える 分の時間が減るないと思うわからないその他 般社員 性 般社員男性 24
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート メンバー企業共通の主な傾向 1. 般社員の 性は 管理職になりたくない 3.30 代 40 代の 性社員は 中 期的なキャリアプランを持っていない傾向がある ギャップ 4.30 代 性社員の約半数は 仕事もそれ以外もほどほどのバランスで 働きたいと考えている 5. 性社員の多くは 育児や介護等のライフイベントがキャリアアップの妨げや離職の要因になると考えている 2. 男 問わず管理職は 管理職になってよかったと感じている 25
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 設問 : 管理職になってよかったと思いますか ( 管理職のみ ) なってよかったと思う理由 管理職になってよかったと 8 割以上が感じている
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート メンバー企業共通の主な傾向 1. 般社員の 性は 管理職になりたくない 3.30 代 40 代の 性社員は 中 期的なキャリアプランを持っていない傾向がある ギャップ 4.30 代 性社員の約半数は 仕事もそれ以外もほどほどのバランスで 働きたいと考えている 5. 性社員の多くは 育児や介護等のライフイベントがキャリアアップの妨げや離職の要因になると考えている 2. 男 問わず管理職は 管理職になってよかったと感じている 27
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 設問 : 中 期的なキャリアプランを てていますか はい いいえ はい いいえ 性は 50% 以上が てていないと回答特に 30 代 40 代は 70% が てていない 28
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート メンバー企業共通の主な傾向 1. 般社員の 性は 管理職になりたくない 3.30 代 40 代の 性社員は 中 期的なキャリアプランを持っていない傾向がある ギャップ 4.30 代 性社員の約半数は 仕事もそれ以外もほどほどのバランスで 働きたいと考えている 5. 性社員の多くは 育児や介護等のライフイベントがキャリアアップの妨げや離職の要因になると考えている 2. 男 問わず管理職は 管理職になってよかったと感じている 29
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 設問 : どのような働き をしたいですか 仕事に注 仕事も 活も同様に注 仕事も 活もほどほどのバランスでのんびり 活に重点 その他 同設問 性年代別 性の 45% が 両 ほどほど と回答 30 代 性は特に 両 ほどほど が多い
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート メンバー企業共通の主な傾向 1. 般社員の 性は 管理職になりたくない 3.30 代 40 代の 性社員は 中 期的なキャリアプランを持っていない傾向がある ギャップ 4.30 代 性社員の約半数は 仕事もそれ以外もほどほどのバランスで 働きたいと考えている 5. 性社員の多くは 育児や介護等のライフイベントがキャリアアップの妨げや離職の要因になると考えている 2. 男 問わず管理職は 管理職になってよかったと感じている 31
3-3 メンバー企業の社員の働く意識 アンケート 設問 : キャリアの妨げとなるライフイベントは? 複数回答 男性 ライフイベントをキャリアの妨げとは思わない 性 妊娠 出産 育児 介護がキャリアの妨げ 32
3-4 メンバー企業の 財育成 / 援制度 ヒアリング 的 対象 働く環境や企業の取り組み状況の把握 当グループメンバー所属企業の 事部 5 社 各社 較による主な傾向 育児 介護制度は法定通り または法定以上 キャリア設計やダイバーシティの施策はあるが ライフイベントを考慮した前倒しの育成計画はない 性の 数確保を必要とする企業もある 33
3-5 三つの調査結果と分析 性は 管理職になることを希望しない 管理職になりたいと思っていなかった 性も 実際になると満 している 性は ライフイベントによる時間制約のため 管理職になることに躊躇する 男 問わず 時間制約があると 事評価が低い 仕事がアサインされないと考えている 30 代 性は 今後のキャリアプランが描けていない 34
4 意識 環境改 への提 35
4 意識 環境改 への提 分析結果 提 管理職になることを希望しない 管理職になりたいと思っていない 性も 実際に管理職になると 場に満 している 時間制約があるため 管理職になることに躊躇する 時間制約があると 事評価が低い 仕事がアサインされないと考えている 1 2 3 20 代 30 代 性のキャリア形成を促す施策 般社員に管理職のメリットややりがいを伝える仕組みづくり 時間労働を肯定する企業 の改善 30 代 性は今後のキャリアプランが描けていない 4 経営課題としての取り組み推進 36
4 意識 環境改 への提 1 20 代 30 代 性のキャリア形成を促す施策 20 代のうちに仕事の さややりがいを知る ライフイベント発 時でも適切なジョブアサインをする 2 般社員に管理職のメリットややりがいを伝える仕組みづくり 般社員と管理職の意識のギャップを埋めるため 性社員が管理職になりたいという意識を持つ 37
4 意識 環境改 への提 3 時間労働を肯定する企業 の改善 時間当たりの 産性をあげる 労働時間ではなく成果を評価する 4 経営課題としての取り組み推進 社における 性活躍とは を定義し 1 3 の取り組みをトップダウンで実施する 各層 各年代への継続的な発信と確認 38
5 まとめ 39
5 まとめ 財を最 限に活かす お互いに思いを伝え合う 40
最後に 研究発表会から 3 ヵ 関東 12 グループ 41
ご清聴ありがとうございました END 42