1 女性部下の育成を担う管理職に関して企業に求められる対応 ( 提言に関する付属資料 ) 2018 年 11 月 30 日
2 本提言の調査対象 営業部門で女性の部下を持つ管理職 具体的には 以下の条件を満たす者を条件にモニター調査を実施し 回答が得られた 320 名 正規従業員規模 100 人以上の民間企業に勤務するもの 本人の年齢が 35 歳 ~49 歳の管理職で正社員であるもの 営業部門に所属するもの 部下の第一次考課のみを行う初級管理職であるもの 25 歳 ~34 歳の女性社員の部下を 1 人以上持つもの 現在日本に在住するもの
3 各分析の対象者 分析 1: 以下の 4 条件をすべて満たす男女双方の部下を持つ営業部門の管理職 115 名 ( 平均年齢は 44.08 歳 (SD=3.61) 性別の内訳は男性 108 名 女性 7 名 ) < 部下の条件 : 男女少なくとも1 名ずつは該当者あり> 1 営業業務に従事 2 雇用区分が同一 ( 男女とも総合職 男女とも一般職 男女とも総合職 一般職の区別がない のいずれか ) 3 フルタイム勤務 4 25 歳から34 歳 分析 2: 以下の 3 条件をすべて満たすフルタイム勤務の女性部下 短時間勤務の女性部下双方を持つ管理職 84 名 ( 平均年齢は 44.13 歳 (SD=3.76) 性別の内訳は男性 72 名 女性 12 名 ) < 部下の条件 : 女性でフルタイムと短時間勤務少なくとも 1 名ずつは該当者あり > 1 2 3 営業業務に従事 フルタイム勤務の女性部下の年齢は 25 歳から 34 歳 短時間勤務の女性部下の年齢は 20 歳から 39 歳
4 提言 1 部下の性別や勤務形態の違いによって管理職の部下に対する 期待 や 育成行動 における差が生じていることを管理職に自覚させること
40.0 14.8 23.5 19.1 24.3 19.1 5.2 8.7 19.1 15.7 26.1 27.8 29.6 20.9 20.0 11.3 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 後進にとって良いロールモデルとなりそうだ将来会社を担う人材になりそうだ将来 リーダーとしてメンバーをまとめていく存在となりそうだ将来管理職になりそうだ長期的に成果を発揮し続ける人材となりそうだ後進を積極的に指導 育成できる人材となりそうだ部下本人がこれから 3-5 年のキャリアを展望できているあなた自身がその部下の 3-5 年後のキャリアを展望できる はい と回答した割合女性部下男性部下は 10% 水準で有意差が認められた項目フルタイムの男性部下 女性部下に対する育成期待 (%) 5
24.3 38.3 21.7 34.8 26.1 14.8 8.7 12.2 27.0 26.1 24.3 22.6 12.2 15.7 17.4 40.9 32.2 36.5 38.3 20.0 13.0 12.2 20.0 25.2 27.0 17.4 17.4 27.0 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 今後のキャリアの相談を受けている今後のキャリアについてアドバイスしている今後のキャリアを後押ししている新しい仕事やその部下にとって難しい仕事にチャレンジするように促しているやりがいのある仕事を与えているその部下の社内外で仕事につながる人間関係が広がるように働きかけているその部下の優秀さを社内の他部門にも伝えているその部下が仕事でチャンスをつかめるように周囲に働きかけているその部下の気持ちや立場を大切にしているその部下の意見を偏りなく聞いているその部下の考え方や人柄を理解しているその部下がワーク ライフ バランスを保てるよう配慮しているその部下の仕事の質を厳しくチェックしているその部下の職務遂行上の課題を指摘している はい と回答した割合女性部下男性部下管理職の部下育成行動 : 男性フルタイム部下と女性フルタイム部下ネットワーク支援尊重は 10% 水準で有意差が認められた項目 (%) 6
7 部下の性別間による育成行動の違い 男性部下 = 女性部下 ( 部下の性別で違いはない ) 新しい仕事やその部下にとって難しい仕事にチャレンジするように促している その部下の仕事の質を厳しくチェックしている 今後のキャリアの相談を受けている 今後のキャリアについてアドバイスしている 男性部下 > 女性部下 ( より男性部下に行う ) やりがいのある仕事を与えている その部下の職務遂行上の課題を指摘している 今後のキャリアを後押ししている 注 :P6 で提示した 5 つの部下育成行動のうち より部下育成に直結するとみなすことができる の 3 つの部下育成行動に特にフォーカスをあてる
35.7 25.0 22.6 19.0 16.7 14.3 11.9 6.0 31.0 17.9 8.3 22.6 7.1 7.1 4.8 9.5 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 後進にとって良いロールモデルとなりそうだ後進を積極的に指導 育成できる人材となりそうだ将来 リーダーとしてメンバーをまとめていく存在となりそうだ長期的に成果を発揮し続ける人材となりそうだ将来管理職になりそうだ将来会社を担う人材になりそうだあなた自身がその部下の 3-5 年後のキャリアを展望できる部下本人がこれから 3-5 年のキャリアを展望できているフルタイム勤務短時間勤務勤務形態別に見た女性部下に対する育成期待 8 はい と回答した割合 (%) は 10% 水準で有意差が認められた項目
22.6 42.9 29.8 31.0 35.7 16.7 10.7 11.9 33.3 31.0 27.4 25.0 11.9 15.5 4.8 13.1 23.8 16.7 17.9 23.8 9.5 7.1 6.0 31.0 25.0 25.0 32.1 6.0 10.7 13.1 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 今後のキャリアの相談を受けている今後のキャリアについてアドバイスしている今後のキャリアを後押ししている新しい仕事やその部下にとって難しい仕事にチャレンジするように促しているやりがいのある仕事を与えているその部下の社内外で仕事につながる人間関係が広がるように働きかけているその部下の優秀さを社内の他部門にも伝えているその部下が仕事でチャンスをつかめるように周囲に働きかけているその部下の気持ちや立場を大切にしているその部下の意見を偏りなく聞いているその部下の考え方や人柄を理解しているその部下がワーク ライフ バランスを保てるよう配慮しているその部下の仕事の質を厳しくチェックしているその部下の職務遂行上の課題を指摘しているいずれもあてはまらないフルタイム勤務短時間勤務部下の勤務形態別にみた管理職の部下育成行動 9 はい と回答した割合 (%) ネットワーク支援尊重は 10% 水準で有意差が認められた項目
10 提言 2 企業の能力開発のあり方が管理 職の育成行動にもたらすジレンマ を意識した取組みを行うこと
企業の人材育成が管理職の部下育成行動に与える影響 11 フルタイム勤務の男性部下に対する部下育成行動 フルタイム勤務の女性部下に対する部下育成行動 中長期的な能力開発 ( 管理職 ) 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを意味する 例えば 会社が管理職に部下の中長期的な能力開発を求めると 管理職はフルタイム勤務の女性部下に対して よりチャレンジの提供を行う
12 能力開発が求められている管理職で生じる部下の性別間での違い 1: 70.0% 中長期的な能力開発が求められている 管理職で部下の性別間での違いが拡大 60.0% 65.8% 50.0% 52.6% はい と回答した割合 40.0% 30.0% 20.0% 23.4% 26.3% 26.3% 35.1% 28.6% 44.7% 22.1% 31.6% 16.9% 10.0% 13.0% 0.0% 女性部下男性部下女性部下男性部下女性部下男性部下女性部下男性部下女性部下男性部下女性部下男性部下 中長期的な能力開発 _ 求められていない 中長期的な能力開発 _ 求められている 中長期的な能力開発 _ 求められていない 中長期的な能力開発 _ 求められている 中長期的な能力開発 _ 求められていない 中長期的な能力開発 _ 求められている 今後のキャリアの相談を受けている今後のキャリアについてアドバイスしている今後のキャリアを後押ししている
13 能力開発が求められている管理職で生じる部下の性別間での違い 2: 中長期的な能力開発が求められている 管理職で部下の性別間での違いが拡大 60.0% 50.0% 55.3% はい と回答した割合 40.0% 30.0% 20.0% 26.3% 28.9% 10.0% 10.4% 13.0% 15.8% 9.1% 13.0% 0.0% 女性部下男性部下女性部下男性部下女性部下男性部下女性部下男性部下 中長期的な能力開発 _ 求められていない中長期的な能力開発 _ 求められている中長期的な能力開発 _ 求められていない中長期的な能力開発 _ 求められている その部下の仕事の質を厳しくチェックしている その部下の職務遂行上の課題を指摘している
企業の人材育成が管理職の部下育成行動に与える影響 14 フルタイム勤務の女性部下 短時間勤務の女性部下 育成における OJT の重視 ( 会社 ) 中長期的な能力開発 ( 管理職 ) 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを 破線の矢印は否定的な影響を与えることを意味する 例えば 育成における OJT を重視する企業の管理職は フルタイム勤務の女性部下に対して より仕事上のチャレンジを提供するが 短時間勤務の女性部下に対しては をあまりしない
15 提言 3 企業による 女性社員の積極的な管理職登用 の取組みが 管理職の女性部下育成に与える負の影響に留意すること
女性活躍推進が管理職の部下育成行動に与える影響 16 フルタイム勤務の女性部下 女性の就業継続促進 ( 会社 ) 女性正社員の管理職への積極的登用 ( 会社 ) 女性の活躍の場や能力開発機会の拡大 ( 管理職 ) 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを 破線の矢印は否定的な影響を与えることを意味する
17 女性活躍推進が管理職の部下育成行動に与える影響 フルタイム勤務の女性部下 短時間勤務の女性部下 女性の就業継続促進 ( 会社 ) 女性正社員の管理職への積極的登用 ( 会社 ) 女性の活躍の場や能力開発機会の拡大 ( 管理職 ) 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを 破線の矢印は否定的な影響を与えることを意味する
18 女性正社員の積極的登用が部下育成行動に与える影響の違い : 能力開発が求められている管理職と求められていない管理職との比較 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 フルタイム勤務の女性部下 低い高い企業の女性社員の管理職登用への積極性 能力開発が求められていない管理職 能力開発が求められいてる管理職
19 提言 4 管理職の評価基準や働き方改革といった他の人的資源管理が与える影響を加味した管理職による部下育成の環境整備を行うこと
20 評価制度ならびに働き方改革が管理職の部下育成行動に与える影響 フルタイム勤務の男性部下 フルタイム勤務の女性部下 労働時間の見直し ( 会社 ) 管理職の評価客観的な基準 管理職の評価客観的な基準以外 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを 破線の矢印は否定的な影響を与えることを意味する
21 提言 5 女性の部下に関する管理職の育成行動は 女性の部下への管理職の期待に大きく依存するため その期待が合理的なものなのか 管理職自身が振り返る機会を提供すること
22 部下への育成期待が部下育成行動に与える影響 フルタイム勤務の男性部下 フルタイム勤務の女性部下 長期的に成果を発揮し続ける リーダーとしてメンバーをまとめる 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを意味する
23 部下への育成期待が部下育成行動に与える影響 フルタイム勤務の女性部下 短時間勤務の女性部下 長期的に成果を発揮し続ける リーダーとしてメンバーをまとめる 注 : 実線の矢印は部下育成行動に対して肯定的な影響を与えることを 破線の矢印は否定的な影響を与えることを意味する