中期 3 か年経営計画 ( ダイバーシティ関連取組状況 ) 2018 年 11 東京急 電鉄株式会社 (9005) http://www.tokyu.co.jp/ 1
取組 これまでの取組み (~2017 年度 ) マインド の観点からダイバーシティ推進 マインド 女性総合職採用 目標値 評価 ~2015 年度 2016 年度 2017 年度 産休 育休者 PC 貸与 病児保育 学童保育支援 在宅勤務 ( 妊娠 育児 介護 ) 育休一部有給化 育休期間を昇進要件期間にカウント 1 男性育休取得 100% 目標 当社グループ休日事業所内保育所 社長メッセージ 自社 HP 内取組公表 イクボス企業同盟加盟 管理職の意識改革説明会 2 ( イクボスセミナー ) 介護セミナー 女性管理職の外部研修 新任管理職多様性受容研修 東急ク ルーフ 女性管理職フォーラム キャリアプランセミナー 3 若手女性と女性管理職との交流会 短時間 短日数 テレワーク拡充 (New Work) 管理職評価項目に 醸成 追加 5 カムバックの拡充 ( 自己研鑽 ) 管理職の意識改革説明会 ( 働き方 ) 2 労働衛生研究会 ( 女性の健康 ) 知っておきたい LGBT 勉強会 ダイバーシティ e- ラーニング 6 人材戦略に関するアドバイザリーボード 全社員キャリアテ ィヘ ロッフ 面談開始 7 連結人事コミッティ設置 同左継続 駅ナカ事業所内保育所開設 LGBT 関連就業規則改定 朝型勤務推奨 8 一般職評価項目に 生産性 追加 5 健康診断の検診項目に乳がん検診を追加 (35 歳以上 隔年 ) 管理職のマネジメントセミナー (WSI) 2 ダイバーシティマネジメント宣言 メンター開始 人材戦略に関するアドバイザリー ボード 全社員キャリアテ ィヘ ロッフ 面談 7 連結人事コミッティ ( 働き方改革分科会 ) 同左継続 東急グループ女性管理職フォーラムにてベストプラクティス表彰 (5 社 ) 11 人 (26%) 16 人 (42%) 17 人 (41%) 経団連自主行動計画及び一般事業主行動計画 女性管理職登用において 2020 年度までに 2014 年度比倍増 (40 人 ) を目指す (2018 年 3 月末 24 人 ) なでしこ銘柄 2013 2014 2015 2016 新 ダイバーシティ経営企業 100 選 2015 イクメン企業アワード 健康経営銘柄 2015 2016 その他女性社外取締役就任 4 なでしこ銘柄 2017 健康経営銘柄 2017 work with Pride Silver2016 なでしこ銘柄 2018 健康経営銘柄 2018 work with Pride Gold2017 2
取組 これまでの取り組み (2018 年度 2018 年 4 月 ~11 月 ) マインド の観点からダイバーシティ推進 2018 年度 民鉄キャリアトレイン 9 朝型勤務推奨 8 保存年次休暇取得事由拡充( 不妊治療 ) 10 部署別計画年休 ポジティブワン を導入 管理職のマネジメントセミナー( ウーマノミクス ) 2 メンター 人材戦略に関するアドバイザリー ボード 全社員キャリアテ ィヘ ロッフ 面談 7 連結人事コミッティ( 働き方改革分科会 ) 管理職アセスメントフィードバック研修 11 マインド 東急グループ女性管理職フォーラム ( 女性現業長 3 社 3 名による事例紹介 ) 女性総合職採用 目標値 評価 20 人 (54%) 女性管理職登用において 2020 年度までに 2014 年度比較倍増 (40 人 ) を目指す work with Pride Gold2018 実績 (2017 年度 ) 男性育児休業取得率 :51.6% 年次有給休暇取得率 平均取得日数 :86.6% 17 日 一月あたりの平均残業時間 :26.5 時間 一月あたりの残業時間 が60 時間を超える社員の割合 :6% 法定外労働時間 ( 法定休日労働時間を含む ) 役員 監査役 執行役員 ( 男女 ) 2018 年 7 月 1 日現在 取締役数 17 人 ( 男性 16 人 女性 1 人 ) うち 社内取締役数 :13 人 ( 男性 13 人 女性 0 人 ) 監査役人数 :4 人 ( 男性 4 人 女性 0 人 ) 執行役員数 :17 人 ( 男性 16 人 女性 1 人 ) 東急電鉄 ( 連結 ) ダイバーシティマネジメント宣言 1 あらゆる従業員の個性を尊重し マインド の観点から活躍を推進します 2 様々なお客様の期待に応え 新しい価値創造 ( イノベー ション ) を実現します その他女性執行役員就任 12 3 ダイバーシティを経営戦略と位置付け 持続的な企業価値の 向上を目指していきます 3
ガバナンス ダイバーシティマネジメントを経営戦略として推進 経営会議や取締役会 監査役会等において ダイバーシティ推進について 定期的に報告 当社および連結子会社における 人的資源 について 社外取締役を交え 社長を含むメンバーで議論する場として 人材戦略に関するアドバイザリー ボード を設置し 定期的に開催 次代のダイバーシティ経営 人材戦略へ反映 なお 人事委員会の議長が 本アドバイザリーボードのメンバーである 人事委員会において 女性活躍推進及びダイバーシティへの取組実績など人材育成や所管マネジメントに関わる成果貢献を役員等の評価に反映させている 監査役監査計画では 2016~2017 年度の重点項目としてダイバーシティマネジメント進捗を設定 詳細内容 これまでの取組み (~2018 年 11 月 ) 1: 昇進要件において育児休職期間等の不在期間を除外しない運用 2: 役員及び全管理職を対象に ダイバーシティ経営を目的として 毎年 管理職のマネジメントセミナー を開催 内容 : 経営層 ( 社長 副社長 ) からのメッセージ 人事部門からの説明 講演会他 テーマ : イクボス (2015 年度 ) ワークライフバランス (2016 年度 ) ダイバーシティと働き方改革 (2017 年度 ) ウーマノミクス (2018 年度 ) 3: ダイバーシティに必要となる 主体的なキャリア意識醸成を目指して キャリアプラン ライフプランセミナー ( 入社 6 年目 40 代 50 歳 57 歳 ) を実施 4:2015 年 6 月 26 日 女性社外取締役として蟹瀬令子が就任 レナ ジャポン インスティチュート株式会社の代表取締役であり リテール事業 マーケティングに関する豊富な経験と幅広い見識を当社の経営に反映していただくため 社外取締役として選任された 5: 管理職評価の視点に ダイバーシティや働き方改革等の醸成を含む を追加 さらに 一般社員の評価項目に 生産性 を新たに設定 6: 全社員 ( 社用メールアドレス所持者 ) を対象にダイバーシティに関する e- ラーンニングを実施 7: 人事部門に専任チームを発足し 全社員キャリアディベロップ面談 ( 管理職 専門職 現業除く ) を実施 8:7 時 30 分までに出社し 勤務を開始する働き方を アーリーワーク と命名し 通年で推奨している 併せて スライド勤務 ( 始業時刻を基準に 7 時 30 分から 10 時 30 分の間を 30 分単位で繰り上げ または繰り下げできる ) を活用して同時刻までに出社する社員を後押しするような施策を実施し 朝方勤務の習慣化を促進している 9: ライフイベントなど 勤務場所の都合で就労継続が困難な社員を大手民鉄各社相互で受入れるスキーム 民鉄キャリアトレイン を発足 10: 保存年次有給休暇の取得事由として 不妊治療を追加 11: 全管理職対象にアセスメント (180 度診断 ) を実施し フィードバック研修にて 管理職同士のスキル共有を図る 2018 年度にはダイバーシティマネジメント推進を目的に 育児 介護などに関する社内理解を含むダイバーシティマネジメントガイドブックを配布 12:2018 年 4 月 1 日 連結グループ会社出身の金井美惠が 執行役員生活サービス事業部長に就任した 4
ダイバーシティ推進 5 か年計画 (2016~2020 年度 ) 当社単体から連結へ展開 2016 年度実績 2017 年度実績 2018 年度計画 2019 年度計画 2020 年度計画 社員のワークスタイル イノベーションのための取組を社内拡充 ( テレワーク 短日数 男性育休 100% 取得 ) 同取組を連結展開 取組 マインド 単体新卒女性総合職採用 管理職を対象とした意識改革の取組を社内拡充 同取組を連結展開 女性社員の意欲向上のための取組の社内拡充 連結展開 16 人 (42%) 17 人 (41%) 20 人 (54%) 40~60% 単体目標値 単体女性正社員比率 単体女性管理職数 単体女性取締役数 女性活躍推進法に基づく東急電鉄行動計画 女性社員の管理職登用については 平成 26 年度比較倍増 (40 人 ) を目標とします 計画期間 :2016 年 4 月 1 日 ~2021 年 3 月 1 日 15.6% 16.3% 2020 年度までに 16.8% を目標とする 18 人 24 人 2020 年度までに 40 人 (10%) を目標とする 1 人 1 人 2020 年度まで継続して 1 人就任 女性活躍推進法 ( 女性採用及び管理職の割合等において 出向者は出向元の労働者として取り扱う ) に基づいてカウント 5