職場の不平・不満を一緒に取組もう

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せぴあつなかわ
5 years ago
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NTT の人事賃金制度改悪と職場での取組み東日本 NTT 関連合同労働組合 5 年間のタダ働きを狙う NTTドコモをはじめ NTT 東西やデータコミュニケーションズの5 社合計の本業での利益 ( 営業利益 ) は 1 兆 1 千億円超と膨大賃金増額の財源は十分にあることは明らかであるところがこの5 社をはじめNTTグループ主要 8 社は年金支給開始年齢の引き上げにともなう 65

1 NTT の人事賃金制度改悪と職場での取組み東日本 NTT 関連合同労働組合 5 年間のタダ働きを狙う NTTドコモをはじめ NTT 東西やデータコミュニケーションズの5 社合計の本業での利益 ( 営業利益 ) は 1 兆 1 千億円超と膨大賃金増額の財源は十分にあることは明らかであるところがこの5 社をはじめNTTグループ主要 8 社は年金支給開始年齢の引き上げにともなう 65 歳までの再雇用義務化を理由に賃下げや人事制度の改悪を来年度からの実施をめざし提案しているその骨子は NTT 東日本会社の場合は次のとおりである ( 図 1) 1 50 歳代年収で約 90 万円減 30 歳代から徐々に賃金減額幅は大きくなり 50 歳が賃金減額のピークとなるそれ以降 60 歳まで賃金減額は横ばい現行賃金にくらべて 50 歳代の年収は一般資格 1 級 C 評価 ( 一般社員普通評価モデル ) で約 84 万円 13.4% から約 97 万円 15.2% の減額 2 賃下げ分は 60 歳からの賃金財源会社は総人件費を一切ふやさずこの減額した賃金を 60~65 歳再雇用義務化の賃金財源 (1 人あたり 1,500 万円 ) にまわすつまり 60 歳以降の5 年間はタダ働き途中で辞めたら取り返すこともできない 3 退職再雇用制度の廃止大幅賃下げ ( 地域によって 15~30% の月例賃金の減額 ) とセットの 50 歳雇用選択制度あるいは退職再雇用制度は廃止する廃止の要因は業務集約がすすみ各都道県域の雇用契約が足かせになってきたからである 4 60 歳以降も単身赴任の可能性更なる広域集約やアウトソーシングの推進を行なうため年齢に関わりなく全国的な配転 1

2 を行う場合によっては 65 歳まで単身赴任の可能性もありうる現に転勤転居手当月額 1 万円の創設や単身赴任者等の帰郷実費の支給回数の増などこの部分の手当のみ手厚くなっている 5 賃金格差の拡大評価制度出来高払いの拡大で賃金格差はさらに拡がる例えば表 1 は販売業務などに限って導入される新たな手当であるが 2000 万円を境に手当額が急激に多くなっている表 1: 営業インセンティブ手当単位 : 円 3,200 万円以上 2,000 万円以上 1,200 万円以上 200 万円以上 201 万円未満 56,000 37,300 9,300 4,700 0 なお 2000 万円を超えるのは中堅中小企業を対象とする販売担当者では難しいのが実情で 2000 万円以上は多くとも全体の 20% 程度と思われる 6 退職金等も改悪か 2025 年度には60 歳の定年後も希望者全員を65 歳まで雇用することを企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が今年 8 月に成立したこの改正案を意識して NTTをはじめ各企業は表 2のとおり労働者に犠牲を押し付けることを昨年のうちには決めていたといえよう今後は退職金をはじめ企業年金改悪などの可能性も考えられる表 2:65 歳までの再雇用義務化のときの企業の対応継続雇用者の賃下げを行なう半日勤務などのワーク 60 歳前の社員の賃下げや退職金企業年金の採用者数の縮減 53 2% 45 5% 44 9% 38 4% 7 満了型は無年金世代へ 50 歳の雇用選択のときに退職再雇用に応じず N TT に残った ( 通称満了型 ) 労働者は労働条件は変更なく 60 歳で定年となる従って来年度以降の満了型退職者は年金支給開始年齢が 61 歳となることから無年金世代となる若手中堅社員も昇格スピードの見直し 11 2% % 2011 年経団連調査 8 退職再雇用者はスズメの涙の手当 50 歳の雇用選択のときに退職再雇用に応じざるを得なかった労働者は月例賃金で東京は 15% 減額地方では最大 30% の大幅賃下げであるこれに対して来年度より導入される表 3: 週 4 日勤務の賃金比較単位 : 円社名基本賃金ボーナス私鉄 A 社 1,200( 時給 ) 5か月私鉄 B 社 10 万 5 千 ( 月給 ) 25 万 NTT( 東京地域 ) 875( 時給 ) 5.6か月賃金改悪案は 50 歳代年収で約 84 万円 13.4% から約 97 万円 15.2% の減額である繰り返すが昨年までは最大で月収で 30% の賃金減額今年以降 ( 今年の 50 歳退職再雇 2

用を中止した ) は年収で約 15% の賃金減額その格差は歴然であるしかし退職再雇用者には来年度より月額 3 千円前後の手当が上積みされるだけで是正措置とはまったく言いがたい金額であるまた 50 歳の退職再雇用に応じた労働者は 60 歳以降は 65 歳まで契約社員として働くことができるが年金支給を前提に賃金は大変低く抑えられているその一例は表 3のとおり首都圏私鉄 2

3 用を中止した ) は年収で約 15% の賃金減額その格差は歴然であるしかし退職再雇用者には来年度より月額 3 千円前後の手当が上積みされるだけで是正措置とはまったく言いがたい金額であるまた 50 歳の退職再雇用に応じた労働者は 60 歳以降は 65 歳まで契約社員として働くことができるが年金支給を前提に賃金は大変低く抑えられているその一例は表 3のとおり首都圏私鉄 2 社との賃金格差で明らかである来年度からの年金が出ない空白期間は 60 歳超え契約社員全体の半数近くの割合となる一部の月給制契約社員のみに月額 7000 円前後とわずかな年金特別措置が行なわれるだけであるなお月給制契約社員は賃金が3ランクに差別化されているがこのランクは会社側の意向で決定するものであり客観的な基準は示されてはいない 40 歳代前半で賃金足踏み年収で 100 万円減前述の 150 歳代で年収 80~100 万円の減額の項についてもう少し詳しくみてみよう今回の賃金制度改悪案の特徴は特別一時金 ( ボーナス ) や退職金などにまで影響する基準内賃金の上昇を抑える仕組みにあるといえよう資格賃金を 18 万円強から 16 万円強に減額したうえで ( 図 1) 基準内賃金の毎年の昇給額を半分以下に減額したこれによって一般資格 1 級 C 評価 ( 一般社員普通評価モデル ) の基準内賃金は現行の 41 歳水準で頭打ちとなる表 4は当労組で作成した一般資格 1 級 C 評価 ( 一般社員普通評価モデル ) の 40 歳から 60 歳までの月例賃金の試算結果である教育費などがかさむ時期に月例賃金が 40 歳以降 1 万 6 千円程度しか上がらない現行制度の 52 歳時点と比べて月例賃金は年間で 58 万円特別一時金は年間 5か月として 28 万円合計 ( 年収 ) で 84 万円 13.4% それぞれ減額となる 3

4 また改悪後は地域加算手当 ( 東京 23 区内在勤者のみ支給 ) が基準外賃金となるため ( 図 1) 一般 1 級でボーナスが年間 5か月支給の場合はさらに 13 万円減となり東京 23 区内在勤者は年収では 97 万円 15.2% の減額となるまた 3 年後には地域加算手当を無くすなどの噂も一部の職場ではささやかれているしかしこの改悪案に職場の大多数は労組に対する不信や失望などが支配し反対の声もだせないのが現状であるこうしたなかで私たち少数派労組がどのような活動ができるのかあるいはどんな活動が大切なのかについて以下ある組合員の職場での取組みを紹介したい少数派労組の利点を生かした活動職場では N 関労の組合員が点在しているのが大方の実態だ正直な言い方をすれば 100 人 200 人いる職場で春闘期に赤腕章をするのも気後れするときもある組合員は職場で 1 人というなかで注目したのはまわりの人たちがどんなことに不満や要求をもっているのかという点だそのことをN 関労という団体交渉権をもっている組合の立場を利用して一緒にやれることはないのかということを職場での活動の中心においたいま職場の人たちが関心が高いのは自分の生活に直結する賃金制度改悪の問題だ賃金制度の内容が会社から提示されたら疑問点を聞いたあとコピーして重要なところはマーカーペンで印をつけて職場の人に配って一人ひとりに説明して歩るくあるいは他労組の討議資料なども使って説明するそういうなかでさまざまな声が聞ける話し合えるようになる例えば 1なぜ NTTは儲かっているのに賃下げなのか 2どんなに頑張っても足元から崩されて ( 扶養手当が基準外賃金になるなど賃金改悪がつづいてきたため ) 賃金が上っていかない 3 組合からはわかるような説明がなにひとつないあんたのとこの組合ニュース見せてくれなどさまざまな反応が返ってくるときには 9 兆 5 千億円にのぼる内部留保や7 年間で3 倍となった株主配当のことや兄弟の労働条件の話しなどへと広がっていくこともある職場全体の意識状況は所属労組に対する不信感は根強く反対の声をみんなで上げるよりもこの賃金減額を個人的にどうしのいでいくかという意識が強いのが現状だしかし賃金制度改悪絶対反対という声はあがらなくとも 1なぜ NTTは儲かっているのに賃下げなのかせめて今の賃金を維持してほしい 260 歳定年でいいから現行どうりの賃金を選択できるようにして欲しいそうすれば年金が出るまで働いて食いつなげるなどの意見も数多く見受けられる私たちはこうした思いを受けとめながら 1 許すな賃金改悪 2 増やせ賃金原資 365 歳まで 4

5 の雇用延長などの要求を掲げ会社の不当性の暴露や職場で話し合える条件を少しでも広げていくことが大切だと思う職場の人たちの不平不満に注目こうした活動が最初からできたわけではない組合員は職場で 1 人春闘期の赤腕章をすることも気後れするときもあるなかで毎春闘 N 関労の春闘アンケートを書いてもらうよう他労組の組合員にすこしずつ広げていったそしてひとつの転機となったのは職場で宿直勤務者の多くが不満に思っている問題を取組んだことだったと思う話しは 2009 年までさかのぼる私のように6 日に1 回の宿直勤務の場合祝日に勤務したときは代替え休暇が与えられる土休日が勤務のときは週休日が翌日にずれたまたまそのずれた週休日が祝日と重なるときもあるこのときは週休が優先となり代替え休暇は与えられないそのかわり宿直勤務者全員に年 2 日間の特別休暇が与えられるおよそ20 年前はこの制度でバランスがとれていたその後祝日の数が増え平日の勤務者に比べて宿直勤務が休みの数で損をしているとの声がかなり多くの人から聞かれるようになったそして私のとなりの席だった人は労組に平日の勤務者と平等になるよう改善してほしいといったが何もしてくれないという話しをしてくれたそこでこの問題をまず取組もうと思った宿直勤務は6パターンに分かれているその各パターンの休みの数と平日の勤務者の休みの数の7 通りを1 年間さかのぼって調べたその結果宿直勤務のパターンの違いによって休みの数が 6 日間の格差があることなどがわかった平日の勤務者と宿直勤務の各パターンの平均では休みの数が半日宿直勤務者の方が少ないという結果だった団体交渉ではこのデーターを基に休みの数が違う不平等だ是正しろと追及した団交では前進的な回答はなかったそのことを機関紙に載せると休みの数が違う勤務によって 6 日間の格差という記事がみんなに見えるようにそのニュースをL 字型にして机の上に1 日中おいている隣りの席の人の姿勢が印象的だったその半年後社員の年間所定労働時間を統一する観点からとして NTT 東日本グループ会社全体の規則が変わり週休日が祝日と重なったときも代休がでるようになった N 関労の要求と団交がどの程度影響したかは定かではないが団交をし機関紙で訴えてから約半年してみんなの要求が実現したのは事実だった 5

6 職場の人たちからはあなたたちの組合の力で休みの数が損をしなくてよくなったありがとうと何人かの人にいわれたがそんなに強くたたかったつもりはなくあまり実感はなかったその後も幾つかの職場の問題を要求し小さな改善をした最近では宿直勤務の寝具を新しくして欲しいと破れかけていたりよだれがついて赤茶けた枕やシーツを取替えろと管理者との面談のたびに同僚の何人かが要望していたこれも春闘要求とし団交のなかで取り上げた 2 年くらいかかって枕が全て新しくなった枕カバーは洗い替えも含めて全員に 2 枚ずつ貸与になった職場全体の声が押していった結果だった無理をして職場でたたかいをつくろうと考えるよりもいま現実にある問題職場のみんなが不満に思っていることを後追いでいいから少数派組合であっても団交権をもっている利点を生かして職場の仲間と一緒に話し合いながら進めていければ成果はでてくると思うそういうなかで信頼感が少しずつ深まっていく展望が具体的に広がっていくと思う 6

処遇体系処遇体系の再構築再構築は世代分断世代分断の賃金削減施策処遇体系の再構築施策はこれまでに雇用選択を受けた既選択世代と 50 歳以下の未選択世代を意図的に分断しそれぞれに厳しい賃下げを押し付ける不合理なものです既選択世代に是正措置是正措置なしまず重大なことはこれま

処遇体系処遇体系の再構築再構築は世代分断世代分断の賃金削減施策処遇体系の再構築施策はこれまでに雇用選択を受けた既選択世代と 50 歳以下の未選択世代を意図的に分断しそれぞれに厳しい賃下げを押し付ける不合理なものです既選択世代に是正措置是正措置なしまず重大なことはこれま処遇体系処遇体系の再構築再構築は世代分断世代分断の賃金削減施策処遇体系の再構築施策はこれまでに雇用選択を受けた既選択世代と 50 歳以下の未選択世代を意図的に分断しそれぞれに厳しい賃下げを押し付ける不合理なものです既選択世代に是正措置是正措置なしまず重大なことはこれまでに選択を終えた既選択世代になんの是正措置も行われないことです会社は 11 年間にわたって賃金